La innovación no erradica la cultura corporativa de las empresas, pero sí la condiciona

La cultura corporativa de las empresas está en jaque como muchas cosas hoy en día, o al menos se está replanteando por si tiene sentido que continúe como hasta ahora. Este tema se analiza en el post: “The end of de corporate culture as we know it”. Cabría preguntarse, al menos en nuestro contexto geográfico más cercano, si realmente la cultura corporativa ha llegado a tener un peso específico importante, tanto en la concepción, como en la implantación y el desarrollo. La cuestión es que la cultura corporativa, podríamos afirmar sin temor a equivocarnos, ha servido o sirve para las empresas tradicionales, pero empieza a ser replanteada en las nuevas organizaciones fruto de la revolución digital que está favorececiendo la construcción de empresas conectadas en red a través de plataformas.

Quizás, antes de seguir, sería interesante definir qué se entiende por cultura corporativa. Si hacemos una búsqueda sobre su definición, nos podremos encontrar explicaciones del término como esta, que se amplia en este enlace:

La definición de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas, filosofías, marcos de referencia o las regularidades conductuales observables como los ritos, rituales, y estructuras.

Es muy probable, como señalaba más arriba, que no lleguemos a encontrarnos muchos casos de organizaciones que velan a toda costa por la defensa y uso de esta filosofía de fondo, tarea propia de los gestores. Son ellos, los situados en los máximos puestos de relevancia, los que están llamados a promover la cultura corporativa como ‘nuestra manera de hacer las cosas’.  Muchas veces la cultura corporativa funciona de una manera tácita, pues no llega a plasmarse y regularizarse en documentos. Ocurre que el marco de referencia que supone la cultura corporativa, bien formal o informal, no vale cuando las empresas ya no responden al modelo que servia para sustentar las organizaciones jerarquizadas. Ahora las empresas se hacen más horizontales y también cambia el tipo de liderazgo.

En mi post “El cambio cultural y los demás escollos que pueden dar al traste con la transformación digital” comento la cultura corporativa como tapón para el desarrollo de la innovación, tesis defendida por Xavier Marcet en un excelente artículo llamado “la transformación cultural de la empresa”.  Resulta patente que si la cultura corporativa funciona como una guía para asumir una forma de trabajar compartida en una compañía, esta referencia no nos vale en el momento en el que empezamos a alterar nuestra forma de trabajar debido a la influencia creciente de la tecnología. Este hecho nos demuestra de forma bastante patente que la tecnología determina la forma en la que nos organizamos para finalmente generar una cultura corporativa que nos define.

Si nos hacemos la pregunta: ¿existe cultura corporativa en los entornos de cambio digital?, mi respuesta es claramente sí. Un buen ejemplo de que, aunque sea innovadora, la empresa tiene o puede tener una cultura corporativa. Google es un buen ejemplo. La exdirectiva del buscador Marissa Mayer explica en el vídeo algunos de los puntos más destacados de la cultura corporativa de esta empresa:

 

Como conclusión de este desarrollo, podríamos decir que las empresas, sean innovadoras o no, cuentan con una cultura corporativa que está más o menos definida y desarrollada. Pero si ponemos el foco solo en las empresas innovadoras, debemos señalar una serie de aspectos que condicionan su cultura corporativa:

  • flexibilidad: hablamos de empresas muy afectadas por la evolución de la propia innovación, lo que les exige una contínua adaptación a los cambios.
  • diferente forma de trabajar: en estas empresas nos situamos en entornos más colaborativos, basados en plataformas a través de las que se coordinan los profesionales y se suelen plantear los retos.
  • el talento de los profesionales: las empresas tecnológicas dependen en buena medida de la aportación de determinados perfiles profesionales que pueden ser escasos en el mercado laboral. También nos podemos encontrar con  una alta rotación de profesionales, lo cual implica para la empresa estar en búsqueda contínua de talento.
  • influencia creciente de robotización: lo que limita y condiciona el papel de los seres humanos, generándose incluso problemas laborales.

Estoy seguro de que hay muchas más características que definen el trabajo en las empresas innovadoras. Tengo claro, no obstante, que con todas las reseñadas y con el paso de los años, terminan por configurar una determinada cultura corporativa que plantea una serie de cambios si la comparamos con tiempos pasados. Así que, como conclusión, la innovación no erradica la cultura corporativa, sino que la cambia.

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