Definitivamente necesitamos alguna presencia de poder en la empresa, el caso Zappos

holocracyCualquier empresa, por pequeña o grande que sea, se gestiona a través de una estructura de poder que conocemos como organigrama. La influencia creciente de la tecnología ha venido acompañada en muchos casos del crecimiento de una visión alternativa de la forma de organizarse. Se dice que las empresas se están volviendo más planas como una forma de posicionarse diferente con respecto a los organigramas piramidales, que son los más habituales.

Parecía que la revolución digital con el achatamiento de los organigramas, dando por sacrificada la estructura piramidal, alcanzaba un punto sin retorno con el poder, pero hemos chocado con el ser humano. El caso más llamativo de este proceso evolutivo es Zappos, la empresa de venta de zapatos por Internet. Según esta compañía, y en un artículo muy descriptivo de El Economista,  “la ausencia de una estructura jerárquica impulsa el espíritu emprendedor de los empleados y facilita el flujo de ideas, la colaboración y la innovación”. Sin embargo, la firma de zapatos ha padecido en esta trayectoria la salida de trabajadores que no han sabido adaptarse a este sistema, 260 desde marzo según reconoce este post de la empresa.

La holocracia es el nombre que se emplea para esta fórmula de organizarse en las empresas, que, de forma muy básica, consiste en la concreción de una serie de grupos de empleados autoorganizados, que no requieren de la presencia de jefes para sus tomas de decisiones. Parece que en los casos como el de Zappos es patente que funciona este sistema, al menos por lo que se conoce de este organización con unos 1.500 empleados. Pero no es el único. Merece la pena que veamos este detalles: la publicación Wall Street Journal, reconocida como la biblia del periodismo económico, afirma haber localizado del orden de 300 empresas que han probado la holocracia.

El experto en Management Gary Hamel afirma lo siguiente: “Creo que cada vez habrá más organizaciones en las que si quieres lograr que algo se haga, si quieres convertirte en un líder, necesitarás saber convencer, persuadir, establecer coaliciones y usar argumentos convincentes”. Este apunte nos pone en la pista de que los cambios de los patrones del liderazgo van conectados en gran medida de modificaciones en los modelos de gestión y por lo tanto en los organigramas. Al menos esa parece la tendencia…

Los cambios nunca son radicales con repercusiones inamovibles de la noche a la mañana. Por esa razón básica del comportamiento humano, no es de extrañar que los 260 empleados de Zappos que decidieron irse, tomaron esa decisión porque para ellos era muy difícil adaptarse a la holocracia, o lo que es lo mismo, trabajar sin necesidad de que alguien te diga lo que tienes que hacer. Estoy convencido de que si se hiciera una encuesta a millones de personas en todo el mundo, saldría claramente que la mayoría preferiría desarrollar su trabajo sin la tutela de un jefe, pero lo que no me extrañaría tampoco luego es que con el paso de los días, de cumplirse ese deseo, al final echarían en falta que alguien marcara las pautas.  ¿Será eso siempre así? No me atrevo a contestar esa pregunta, y no creo que nadie tenga este extremo completamente claro a estas alturas. Lo que es obvio es que de momento es algo imposible, por lo que hay jefes para rato.

 

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