El futuro del management necesita soltar lastres históricos

lastreMe he encontrado con uno de esos artículos que te abren los ojos hacia ese tipo de línea de pensamientos que descansan sobre propuestas de cambio y modificaciones históricas. Se trata de “The Future of Management is Teal”, de Frederic Laloux, de la publicación norteamericana Strategy and business, un artículo que abunda sobre la evolución hacia un tipo de organización de las empresas más asentada en el valor de las personas y en sus capacidades autónomas para lograr resultados mejores que aquellas empresas que, por mor de los objetivos, han anulado las posibilidades de los individuos que realmente han sido considerados más bien piezas de una máquina.

Algunos de los atributos de  estas organizaciones emergentes son estos:

  • las personas tienen autonomía para organizarse y coordinarse con los demás. Aquí es importante señalar que las responsabilidades se adquieren en función de la predisposición y capacidad de los individuos para hacer tareas y saberlas coordinar con los demás.
  • el poder y el control está extendido por la organización en sí y no tanto depende de personas o departamentos concretos. De ahí que el concepto de concentración del poder en pocas manos sea arriesgado en estos días cuando hay muchísima gente con gran formación, con mucho conocimiento y habilidades que pueden perderse como el agua que se filtra a través de una rendija.
  • el ambiente de trabajo que se crea es rico en pasión y energía que redunda en creatividad. De lo contrario, en estructuras piramidales, que son las más clásicas, la motivación para hacer más se reduce ante el empecinamiento de esas organizaciones que te condenan a ser un ente con limitadas posibilidades de aportar.
  • la confianza es un valor en alza desde el momento en el que se tiene sensación de pertenecer a conceptualizaciones de mayor calado que respetan al individuo como camino para la realización. Sentirse parte de un sistema de funcionamiento en el que das y te dan en un clima proactivo, favorece la confianza en los demás que se ratifica a través de resultados propios de cada cual y de misiones globales coincidentes.

El artículo de Laloux, que merece ser leído en muchas ocasiones para sacarle todo el jugo que lleva dentro, nos sienta delante de nuestros límites, adquiridos a través del tiempo y las generaciones. Los sistemas habituales de organización basados en las jerarquías y en el ordeno y mando, tienen sus orígenes en algunas creaciones humanas como la agricultura que influyeron en nuestra forma de organizarnos desde hace hasta 100.000 años. Y lo bueno es que todavía aún esos modelos tienen una presencia enorme en nuestra vidas.

Me alejo de cualquier “buenismo”, como elemento potenciador de este tipo de nuevas líneas de pensamiento para las organizaciones. Realmente, como señalaba en un artículo mío dedicado a Abengoa:

Las estructuras estrictamente piramidales y de un extremo ordeno y mando representan enfoques de épocas pretéritas. La tecnología interactiva que nos ha traído internet genera estructuras más horizontales basadas en las relaciones y en la colaboración. Probablemente, para empresas de éxito hechas sobre criterios de organización herederos de la Revolución Industrial, atender estas perspectivas sea algo prescindible. Obviamente no es nada que se pueda imponer, pero tampoco se aconseja que se descarte sin al menos reflexionar mínimamente.

Y además, tampoco soy ajeno a motores tan importantes a la hora de perseguir el éxito como es saber adaptarse a los tiempos nuevos en los que las circunstancias te exigen respuestas diferentes para obtener los mejores resultados económicos y si, demás, eso se consigue con una aportación más libre y más humana, pues mucho mejor. Es tiempo de soltar determinados lastres de la historia.

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