Empresas socialmente conectadas, en las antípodas de Abengoa

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Podríamos decir que las empresas socialmente conectadas funcionan como el cerebro humano al generar respuestas mayores a través de colaboración de distintos nodos. Este ejemplo, permite concluir que una empresa que funciona con conexiones entre todos sus miembros está mejor preparada que la que solo se mueve a través de las órdenes de unos pocos.

El factor humano resulta determinante en la buena o mala marcha de las organizaciones, pero resulta curioso como a pesar de los pesares, los empleados, de forma mayoritaria, no se sienten implicados con sus empresas ni con sus jefes. En un reciente estudio de Gallup, citado por Altimeter, se llega a la conclusión de que un 13% de los trabajadores están comprometidos con sus empresas, mientras que el 63% es todo lo contrario, es decir no lo están. La pregunta del millón es cómo modificar estas estadísticas y lograr que la gente se sienta realmente implicada. La aparición de las plataformas sociales, usadas en el interior de las empresas, abre opciones que pasan por el empoderamiento de las personas que podría ser la medida para que cambiara el panorama y, ciertamente, se produjera el cambio hacia una mayor implicación de los empleados. Esta nueva vía coincide con la permanencia de modelos tradicionales, como el de la multinacional española Abengoa, en la que la implicación de los empleados resulta muy baja por generación propia (según testimonios de un número considerable de ellos al que he tenido acceso), ya que desempeñan sus funciones a través de un sistema muy exigente en cuanto a número de horas trabajadas y dependencia total a las órdenes que plantean los superiores…

La duda lícita que se puede plantear con la presencia aún de modelos de gestión de las personas como el de Abengoa, es por qué habría que cambiarlo si sus resultados son buenos desde el punto de vista del negocio. Resulta plausible a tenor de esta duda razonable, reflexionar de forma añadida no obstante si la gestión de los recursos humanos es la aceptable en una empresa como la citada en pleno siglo XXI y si, por otro lado, no resultaría más rentable todavía desde el punto de vista del negocio conseguir empleados más felices y más implicados.

Todo negocio que se basa en la inteligencia (business inteligence) resulta más productivo si las personas dan lo mejor de sí mismas. Aportar valor no es algo que se consiga en cantidades reseñables en aquellos entornos marcados por las regulaciones excesivas y por el protagonismo de las acciones coercitivas. La creatividad aplicada al trabajo tiene consecuencias positivas si hay márgenes de libertad razonables y si la gente se siente cómoda e implicada para dar de sí y poner sus capacidades al servicio de la compañía. Para ilustrar esto que digo, me permito poner un ejemplo muy extremo y de otra naturaleza (nada que ver con lo que hablamos). Y es que, no parece muy probable que de Corea del Norte salgan muchas aportaciones de sus ciudadanos cuando se trata de un régimen que todo gira alrededor del joven y severo dictador King Jon Un, un régimen que en esa línea no pudo soportar la ironía de la comedia The interview:

Regresando al terreno de la empresa y de las opciones que se pueden plantear para acabar con la falta de involucración de los empleados, uno de los caminos que toma cuerpo es la generación de entornos participativos a través de las plataformas sociales. Según un estudio promovido por Linkedin, al que pertenece el cuadro que aparece abajo, las relaciones son fundamentales para las empresas, tanto de cara a los clientes como para con los trabajadores.

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Las empresas socialmente conectadas se basan en la gran capacidad para compartir información y colaborar. Desde esa base obtienen una serie de ventajas a la hora de solventar problemas y generar oportunidades. La innovación es una línea de trabajo que no solamente se circunscribe a las esferas de poder dentro de las organizaciones, sino que se extiende de manera global. De forma muy destacada es algo que se percibe si, como el caso de Abengoa, nos encontramos con plantillas de trabajadores de alta cualificación en cuanto a estudios universitarios y post-universitarios.

La dirección de las empresas socialmente conectadas necesita modificar el estilo de liderazgo, cambiando de modelos centrados en jefes marcadamente controladores a otros modelos basados en jefes facilitadores. Este esquema permite formalizar una estrategia involucradora en la que, por supuesto, la manera de comprobar si funciona, no es tanto en función de cuántas horas te exijo que trabajes sino cuántos objetivos de los marcados conseguimos finalmente. Esta línea de trabajo intenta conseguir más gente remando en la misma dirección, gracias a la generación de un clima favorable que promueve la aportación individual a la cadena de valor.

Es muy probable que desde una mentalidad hecha a esquemas tradicionales coercitivos se desconfíe de la implicación positiva y proactiva de las personas cuando, siempre, su línea se ha impuesto bajo amenazas de despidos o sanciones. Para estas mentalidades, alegar que se puede conseguir generar involucración a través de la confianza suena a ‘buenismo’ o una especie de ‘flower power’. Sin embargo, la lista de las empresas recogidas en el cuadro publicado en este post, despeja creo yo cualquier temor a este respecto. Generar confianza entre trabajadores, proveedores o clientes garantiza mejores respuestas, especialmente en coyunturas difíciles. Pero también debemos promover este enfoque en la medida que la participación de los agentes es mejor si facilita el éxito de los otros, como señala Valeria Maltoni.

Para todas las empresas que trabajan en el entorno tecnológico más determinante del mundo actual como es Silicon Valley, la manera de retener el talento se basa en la oferta de paquetes que incluyen salarios y propuestas sociales dentro de un clima profesional positivo. Pero no debemos descartar la influencia de los contextos laborales, pues no es igual entornos con poco desempleo a zonas en las que el desempleo es alto, lo que provoca una oferta laboral grande y una demanda de puestos de trabajo corta. En estas coyunturas puede resultar secundario retener el talento.

La presente era digital nos alumbra un escenario en el que, a pesar de los pesares, están cambiando las formas de organizarse las empresas y sus formas de competir. Por esa razón, las empresas tienen que estar alertas a las nuevas fórmulas. Las estructuras estrictamente piramidales y de un extremo ordeno y mando representan enfoques de épocas pretéritas. La tecnología interactiva que nos ha traído internet genera estructuras más horizontales basadas en las relaciones y en la colaboración. Probablemente, para empresas de éxito hechas sobre criterios de organización herederos de la Revolución Industrial, atender estas perspectivas sea algo prescindible. Obviamente no es nada que se pueda imponer, pero tampoco se aconseja que se descarte sin al menos reflexionar mínimamente.

 

 

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